中新網5月9日電 據《瞭望》新聞周刊報道，從去年底開始，洛陽工會探索推進企業工資集體協商，試點企業職工工資實現有效增長。今年上半年，這項制度將在全市150個企業中推開。然而記者在采訪中發現，這一制度在建立和推廣的過程中也遇到了種種難題，表明新時期建立和諧的勞資關系，依然任重道遠。

       勞動爭議案占信訪案60%觸動政府

    　　
       工資集體協商，是指工會代表職工與用人單位依法就企業內部工資的分配制度、工資分配形式、工資支付辦法、工資標準、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資集體協議的行為。十七大報告提出，要提高勞動報酬在初次分配中的比重，其首要的落實渠道，就是“推動企業建立工資集體協商制度”。

    　　
       洛陽市總工會法律工作部部長陳守仁這樣理解工資集體協商：“簽訂工資協商專項協議，是集體合同的核心，是貫徹《勞動法》的‘牛鼻子’。”

    　　
       洛陽強力推動工資集體協商，源于去年該市總工會的一次調研。調研顯示，2006年該市國內生產總值增長15.6%，地方財政收入增長34%，而在崗職工工資總額只增長了11.9%。調查中，有36.6%的企業平均工資低于全市社會平均工資。接受調查的工人中，6年來工資增長兩次以下(含兩次)的占62.6%，沒有增長的占17%。

    　　
       與此同時，過去10年間，洛陽市勞動爭議案件增長了20倍，連續5年占河南省信訪案件總數的約20%。今年前3個月就已立案800件。該市勞動仲裁辦公室主任翟振東說：“洛陽市勞動爭議案件數量已經占到城市信訪案件數量的60%～70%。”

    　　
       這份報告觸動了市政府。2007年12月初，洛陽市出臺《關于進一步推進企業工資集體協商工作的意見》(以下簡稱《意見》)，力挺工資集體協商制度。

    　　
       “工資集體協商”的成功樣本

    　　
       “這幾年下來，我們發現，要想讓企業和職工和諧相處，最重要的就是抓好維權。”郭留川在洛陽市欒川縣九揚礦業有限公司當了十年工會主席，經歷了這個企業性質從集體到民營再到國有控股的三次演變。

    　　
      這個企業主要生產有色金屬“鉬”，2003年前后，受市場價格因素影響，企業效益下滑，職工工資降低、出現拖欠，工人沒了干勁兒。

    　　
       “工人對工作上不上心，那差距太大了”，郭留川說，那時工人眼看著“鉬精粉”白白隨水流走都不管，機器壞了不報修，碾軋礦石的球磨機里也“掉”進了黃油，產量急劇下滑。“原來每月產出80噸，那時只產30噸”。這令企業主每月損失近千萬元。企業效益上不去，職工工資也提不上來，形成惡性循環。

    　　
       “工會代表工人和老板協商工資后，企業效益就和工人工資聯在了一起，工人有了積極性，加上市場形勢轉好，企業效益也上去了，職工月均工資從2003年的1000元漲到了現在的3000元。”郭留川呵呵笑著說，“現在我們每個月都協商一次。”

    　　
        洛陽樣本表明，在維護職工權益方面，國有企業更有制度優勢，可以起到帶頭和示范作用。

    　　
       企業恐“被捆住”不愿配合

    　　
       然而，這樣“和諧”的企業并不多見。

    　　
       早在2000年，原勞動和社會保障部就頒布了《工資集體協商試行辦法》，規定當出現“本單位利潤增長、本單位勞動生產率提高、當地政府工資指導線提高、本地區城鎮居民消費價格指數增長”四種情況之一，都可以提出增資要求。2005年，原勞動和社會保障部、全國總工會、中國企業家聯合會、中國企業家協會也曾聯合發文要求推動工資集體協商。但是現實中，這些良好制度在很多地方仍停留在紙面上。

    　　
       首先是企業“怕被捆住”。工資集體協商意味著要把集體合同中關于工資的內容，單拎出來簽訂專項協議，減少模糊性，增強法律剛性，作為勞動仲裁的法律依據。

    　　
       “怕被捆住”，是企業最大的擔心。一些企業愿意口頭約定工資調整辦法，不愿白紙黑字落在紙面上；一些企業雖然簽訂了工資協商專項協議，卻回避了關鍵的“職工工資水平及其調整幅度”一項，以保留“機動性”；還有更多的企業，在簽訂了工資協商專項協議后，不愿到勞動部門進行審查登記和備案。

    　　
       因此，洛陽在選擇民營試點企業時很費了一番周折，一些民營企業雖然做得不錯，但就是不愿當“出頭的椽子”，同意后又反悔。

    　　
       洛陽建園模具廠工會主席丁紅軍說，在私營企業，企業的經營和財務狀況是核心秘密，根本不可能告訴工會。因此工會只能按日常對企業的觀察，揣測其所報的利潤是否真實。另如，在一些實行年薪制的企業，高管的工資遠遠高于普通職工，有的甚至達到10倍以上，提高了平均工資的水準，使平均工資難以真實反映企業普通職工的收入增長情況。

    　　
       行政執法部門稱“無法可依”

    　　
       再從政府角度來看，主管部門尤其是行政執法部門缺乏推動工資集體協商的剛性手段。本刊記者了解到，勞動部門在審核工資協商協議時只有幾個杠杠：一是不低于最低工資規定，二是不低于工資指導線，三是符合市場指導價位。洛陽市勞動和社會保障局工資科調研員何惠琳說：“目前企業職工工資屬于公司自主管理，我們只能進行宏觀管理，制定工資指導線等，他們不來備案，我們也沒法查處”。

    　　
       作為行政執法部門，勞動監察對不簽訂工資協商協議的企業也無可奈何。在洛陽市政府出臺的《意見》中寫明，“凡未開展工資集體協商、未簽訂或未續簽工資集體合同的企業，工會要主動向用人單位行政發出開展工資集體協商的要約。對不響應基層工會要約行動的用人單位，上級工會應當依法要求其限期改正。對拒不改正的，由勞動保障行政部門依法查處。”

    　　
       但現實中，勞動監察部門卻沒有掌握相應的法律資源。洛陽市勞動和社會保障局勞動監察科科長趙保慶說：“目前《勞動法》《勞動合同法》中沒有對拒不執行工資集體協商的企業如何處罰的內容，勞動監察大隊無法依法執法。”

    　　
      工會主動騎上“虎脖子”

    　　
      工資協商專項協議的簽訂者是企業工會與企業行政，這就把工會推到了前臺。而在洛陽樣本中，工會也是主動騎上“虎脖子”的。

      洛陽的職工工資收入狀況調研主要由市總工會組織，市政府出臺《意見》之前也曾與市總工會召開聯系會議，就連市勞動部門也坦承這次行動“是工會牽頭”。然而，作為群團組織的工會，卻沒有任何推動工資集體協商制度向前發展的必要手段。

    　　
       “我們沒有行政職能，最多只能用‘評選市級以上勞模’來卡那些拒不簽訂工資協商專項協議的企業，但是很多企業根本不在乎這個”，陳守仁很無奈，“所以，我們只能借力”。他所指的借力，必然是借政府之力。

    　　
       談及工會推行企業工資集體協商的一連串舉措，洛陽市總工會副主席張冀昌說，“推行工資集體協商，最重要的是政府方面要強力推動。在政府公權力的引導協助下，督促企業建立工資集體協商制度，以解決當前‘勞方’與‘資方’之間地位嚴重不對等，前者對后者缺乏有效的監督，后者卻對前者擁有絕對的‘生殺權’的問題。其次是解決企業不愿談，職工‘不敢談’、‘不會談’，工會不能談等實際問題，三是充分發揮工會組織的作用。使工資集體協商制度真正落到實處、發揮作用。”

    　　
       “既然騎上了‘虎脖子’，就不能讓老虎吃掉，必須把老虎打死”，陳守仁說。在這一點上，洛陽市總工會非常堅定。(楊琳 秦亞洲）